做招聘的HR都知道，现在招聘越来越难做了，外部是应聘者频频爽约，内部是用人部门屡屡投诉，而自己天天加班累成狗，到底应该怎么做才能解决招聘难的问题呢？

我们首先要先弄明白：公司为什么要招聘？是因为公司业务扩大，需要增加人手？还是人员离职需要补充？还是人员能力不足需要替换？是原有岗位？还是新增岗位？

其次我们需要知道：企业要招聘什么样的人才？什么样的人才是最适合企业发展的，也就是什么样素质的人才符合招聘要求？

只有弄清楚上述两个问题，才能决定下一步如何做，那应该如何做呢？要解决招聘难的问题，首先需要从人才需求分析做起。

人才需求分析从两方面来做：一方面是数量需求；一方面是岗位需求（即人才画像）。

数量人才需求要先从年度人才需求分析做起。基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。

岗位需求分析要与各部门沟通，完善原有岗位人才的需求分析，对新增岗位人才需求做出分析，做出人才画像。

1、将公司绩效目标分解到部门

分析前一年的绩效业绩做基础，然后根据公司发展战略制定出第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标。

2、部门根据绩效目标分析人才需求

将公司绩效目标分解到各部门，各部门根据绩效目标分析在现有人才基础上哪些岗位人才空缺，还需要配置哪些人才，确定本部门需要招聘的数量向人力资源部提出申请。

3、人力资源部汇总各部门人才需求

人力资源部对各部门提交的人才需求数量申请进行汇总，向公司决策层提交下一年度的人才招聘需求数量。

4、公司高层提出修改建议

公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求。

5、人力资源部确定最终的招聘需求

人力资源部根据高层的建议，最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定第二年的人才招聘计划。

一般年度招聘需求分析会在头一年的10份开始进行，否则将会影响到下一年度招聘计划以及人力资源费用的实施。

1、填写岗位说明书

各部门根据所需招聘人才填写岗位说明书并提交人力资源部。这里需要强调的一点是：岗位说明书一定要用人部门填写，而不是人力资源部来填写。

2、人力资源部与各部门对岗位说明书进行沟通，明确职位名称和要求，分析该职位遇到最难的问题是什么

• 岗位职责要求：了解岗位的关键产出是什么？岗位对人的要求是什么？让“能做事的人做事”

• 任职资格要求：了解需要人才所具备的素质，让“合适的人做合适的事”

• 工作环境特点：是否需要承担较大的工作压力？工作节奏如何？

• 公司文化要求：公司倡导的价值观是什么？需要体现什么样的工作风格？

• 公司发展需要：未来的业务方向是什么？对人的要求是否会发生变化？

3、根据各岗位的用人要求，做出人才画像

并不是所有岗位都需要做人才画像，那什么岗位需要做呢？

• 同一岗位有很多任职者的岗位，如研发工程师、设计人员、销售、客服等等

• 典型的关键岗位，特别是管理岗位，如果销售团队的管理者，研发团队的领头人，区域公司负责人等等

• 专门类别的岗位，如校招生、储备合伙人等等

4、了解各部门负责人的管理风格以及团队风格、特点等

可能大家会说为何要了解各部门负责人的管理风格呢？我给大家举一个案例：

我曾经所在公司销售部会分为好几个团队，按照招聘销售这个岗位来说，除了按团队划分不同外，其他要求应该是一样，但实际情况却并不是这样的。

 

同样一个符合要求的人，在一个团队就无法存活下来，但是到另外一个团队就做的非常好，什么原因造成的呢？其实就是和管理者的管理风格及团队风格和特点有关。

 

团队氛围是活泼、热情洋溢的，团队管理者很干练，那他希望团队人员也是这样的；而另外一个团队负责人比较稳重，不是很张扬，那他就不喜欢张扬、外露的人员。

所以我们了解了各管理者及团队风格后，就有针对性的推荐候选人，候选人的存活率得到提升。

原则上人才画像做好后基本是不变的，但是随着公司发展以及管理者的管理风格等方面因素的影响，还是需要不定期进行微调，以保证招聘工作顺利进行。

1、需求没做好，人员招不到

人才需求分析很关键，很多企业不是按照岗位要求去招聘合适的人，而是设立了高标准，甚至这样的标准在市场上根本找不到，导致不好招聘。我们看一个例子，这个是一家外资公司招聘前台的要求：

长相甜美，但是不能太过妖艳

中英文流利，最好会多国语言

细心踏实肯干，能接电话能发快递，还能帮老板打打杂

胸无大志，不要想着转HR（胸可以大，志向不可以大）

市场平均薪水：月薪3000-5000

这个例子就说明没有做好人才需求分析。

2、需求有侧重，重点要抓住

每个职位的需求有很多种，但是会有所侧重，因此需要和部门负责人沟通，了解这个岗位的重点需求，抓住最主要的需求去招聘。

我再和大家分享一个案例：

 

我曾经所在一家公司需要招聘研发人员，要求必须会RUBY开发语言，但是在国内学这种语言的人很少，这种语言一般是用在银行等大公司系统中，基本上招聘不到，当时就是因为我们需求分析没有做到位，所以走了一段弯路。

 

最后没有办法，我们又和这个部门的总监进行沟通，了解到一个新的需求点，就是如果是会PHP开发语言的也可以，会PHP开发语言能很快转到RUBY，这样拓宽了我们的招聘范围，候选人数量也增加了很多，招聘难度下降了。

这个例子说明，知道需求还不行，还得知道哪些需求是最重要的，这样才能拓宽我们选择的范围。

所以，当我们在招聘过程中发现推荐给用人部门的人都不满意时，或者选择不到合适的人选时，此时一定要与用人部门进行沟通，看此岗位的招聘需求是否发生了变化，如果有变化要进行调整。

另外如果此岗位招聘确实困难，要与用人部门进行沟通，看是否可以改变一些条件来降低招聘难度，只有这样做才能保证最终的招聘结果。