浅析人力资源分析报表设计
人事决定的好坏直接影响着一个组织的成败。但传统上，这些决定的基础大多是直觉和偏见，因而很容易出错。但现在，越来越多的企业开始利用数据，通过复杂的分析来处理诸如招聘、薪金裁定以及绩效评估在内的各项事务，因为这么做能够提高决策水准。
那么，如何进行人力资源分析呢？本人将从工作职责浅析人力资源分析报表的建立，供各位参考。
一、集团人力资源部的主要职责：
1、集团人力资源规划：根据集团公司和各子公司的中长期发展战略，结合公司当前的人力资源情况，编制集团公司的人力资源规划。
（1）用人政策及管理制度的制定：根据集团人力资源规划，结合国家相关法律法规的要求，编制和修订集团统一的劳动人力资源管理政策标准体系和管理制度，并组织相关部门实施。
（2）人员编制与人才队伍建设：根据人力资源规划核定集团各部门编制，协同各部门进行岗位设置和岗位职责描述工作，合理配置劳动岗位，控制劳动力总量。作为集团人力资源部，应该站在集团全局的高度，审视集团的人力资源匹配程度。
（3）人力成本的总体预算和控制：侧重点是预算的准确性和执行情况，人工成本的预算和控制最好要分解到季度、月度，便于控制。
2、招聘选拔：根据集团人力资源需求计划，各部门的人力资源现状，编制企业招聘计划，并组织实施；根据发展需要，收集集团公司中高层后备力量的信息，建立储备人才体系，并提出员工职业生涯规划；同时还要关注人才市场动态，定期组织调研行业人力资源信息。
3、培训发展：负责根据人力资源规划，各岗位任职要求，编制在职和新入职员工的年度、月度培训计划，并组织实施，同时要监控培训成本与培训效果。
4、薪酬福利：负责建立公司薪酬体系，会同相关部门和高层拟定工资、福利计划及员工薪资调整方案，执行公平合理的劳动报酬制度，并组织实施。
5、绩效考核：组织设计、制定、完善集团公司考核体系，建立各部门考核指标，并组织实施。
6、劳动关系管理：包括完善集团公司员工手册、员工投诉的处理、调查收集员工对企业的意见和建议等工作需要一定技巧性。
1、人力资源结构及配置分析表（季度或半年度）：所谓人力资源结构分析也就是对公司现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效运用，人力资源各项计划才能有效开展。
（1）人员岗位分布：指按照特定的岗位划分，各职能块实有人员的数量以及所占总人数的比重。如营销及市场拓展人员、研发及技术人员、管理人员、生产人员、服务人员等。
（2）人员学历分布：主要与用人策略对比分析。
（3）人员年龄、工龄分析：最好把年龄分布和其他相关的指标结合起来，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，可以从双重指标中折射出具体问题。对年龄和工龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小匹配度。
2、人力资源流动分析表（月度）：指标设计及说明如下
（1）人员数量整体变化情况说明。
（2）人力资源流动率（报告期内企业流动人数（含流入和流出）占总人数的比例）：可以与历史平均水平和同行相比，是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。因为人力资源流动直接影响到集团的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明认识不稳定，劳资关系存在问题，会导致生产效率下降，因此要分析流动率异常的原因。
（3）净人力资源流动率（新进人数除以统计期内平均人数）：和离职率配合使用。
（4）人力资源离职率：离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的人员，不包括内退和退休人员。要分清楚自愿离职和非自愿离职的比例，自愿离职的主要原因将会是人力资源管理政策调整的主要信息输入，因此离职面谈是需要的。必要时增加核心岗位员工离职率分析。
3、人力资源效率分析表（季度）：用来反映人力资源投入产出比，可以较直观反映人力资源利用的效率。
（1）全员劳动生产率：指根据产品价值计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量，为工业总产值/平均人数
他是考察企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。
（2）人均销售收入：与年度目标和历史数据对比分析。
（3）人均净利润：与年度目标和历史数据对比分析。
4、绩效分析表（季度）：
（1）绩效管理是HR部门的核心工作之一，绩效管理的目的主要是协助公司达成战略目标。
（2）业绩运营分析报告主要从财务目标、投资发展、主流产品市场拓展、战略业务拓展与新兴市场开发、产品升级换代、安全、运营管理优化等模块分析。
（3）针对该项工作的开展，后续我会提供一个具体方案。
5、薪酬预算控制表（月度）：
（1）分为外部薪酬分析和内部薪酬分析，特别是后者很重要，指标包括工资总额与预算对比，人均工资（可以结合员工分类统计数据，或者增加时间跨度对比）、年工资总额增长率、年人均工资增长率（合理情况：同期工资增长率应该比销售收入增长率小）、保险费用等。
（2）上述各项指标，分别与历史数据及预算对比，针对异常要有具体分析，找到管控点。
6、招聘分析表（月度）：
（1）招聘成本评估：可以从招聘总成本、单位招聘成本等维度分析，并与预算和历史数据对比。该类分析可以进一步细化，如招聘者比率（应聘人数/计划招聘人数）、员工录用比率（录用人数/应聘人数）、招聘完成比率（录用人数/计划招聘人数）、员工到位率（到职人数/录用人数）、同批雇员留存率、同批雇员损失率等，可以有效说明市场劳动力供求关系及公司吸引度。
（2）录用人员评估分析：是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。
（3）招聘渠道分布：成熟稳定的招聘渠道很重要，特别是作为一个高度发展的企业，应该将人才供应商比对采购供应商的战略高度来看待。
（4）填补岗位空缺时间：不但反馈了招聘效率，更是人力资源规划的重要信息输入。
7、培训分析表（月度）：
（1）培训人数数量：分别从培训总人次、内部培训人次、外部培训人次、内外部培训人次比例、分岗位类别计划的受训人员比例来分析
（2）培训费用指标：可以从培训总费用、人均培训费用、岗前培训费用、岗位培训费用、培训费用占薪酬比例、内外部培训费用比例等维度分析
（3）培训效果：可以从计划执行率、培训满意度、培训测试通过率等维度分析。
8、劳动投诉分析表（半年度或者年度）：可以设立员工投诉比例、解决争端的平均时间、职工社会参保率等几个指标进行分析。